sabato 20 dicembre 2008

Accorgimenti






Pericoli, accorgimenti e suggerimenti
per la formazione esperienziale e l'outdoor training


Tenendo conto soprattutto del crescente diffondersi della metodologia esperienziale nella formazione aziendale occorre puntualizzare alcuni elementi e individuare i rischi possibili per committenti, formatori, partecipanti e fornitori:
Outdoor training e formazione esperienziale: pericoloso confondere l’outdoor training con la formazione esperienziale come se fossero sinonimi. In realtà la formazione esperienziale è un approccio metodologico generale che comprendere tutta una serie di metodologie specifiche e diversificate di cui l’outdoor training è un esempio. E’ preferibile utilizzare il termine outdoor per descrivere un contesto ambientale (all’aria aperta) piuttosto che una metodologia. La formazione esperienziale, quindi può, a seconda del tipo di attività metaforica utilizzata, svolgersi in un contesto indoor, outdoor o misto.
Active learning e experiential learning: spesso viene confuso l’apprendimento attivo con l’apprendimento attraverso l’esperienza. Il primo suggerisce di promuovere l’attività nell’apprendimento in modo da coinvolgere i partecipanti, il secondo non punta solo sull’attivismo dei partecipanti ma è strutturato e finalizzato per sviluppare precise competenze target.
Formazione esperienziale, outdoor, animazione, incentive, eventi, survival, vacanze e......altro?: ad oggi si è creata molta confusione soprattutto rispetto alle finalità di certe attività. Si sottolineano molto le caratteristiche delle singole attività (per esempio una rappresentazione teatrale) dimenticandosi che la stessa attività può essere progettata e gestita con modalità molto diverse a seconda dell’obiettivo che ci si pone. Azienda, formatori e partecipanti devono quindi avere ben chiari gli obiettivi di fondo dell’intervento sin dall’inizio per non correre il rischio di realizzare interventi, magari divertenti e di “apparente” successo, ma che non hanno centrato gli obiettivi e non sono formativi.
Forte è bello: spesso vengono proposti programmi con attività estreme, molto alternative con l’obiettivo di stimolare forti emozioni e stupire dimenticando che in realtà la soglia della propria area di comfort è estremamente soggettiva e che il vero obiettivo è semplicemente superarla per innescare l’apprendimento ed il cambiamento.
Azione e riflessione: pericoloso far prevalere eccessivamente la dimensione agita e l’attività esperienziale sui momenti di riflessione, sistematizzazione, autoconsapevolezza, osservazione, rielaborazione, decodifica della metafora e trasferimento dell’apprendimento. Non dare per scontato che l’azione di per sè, anche se progettata bene, si traduca automaticamente in un apprendimento stabile. E’ ovvio che qualsiasi azione porta con sè una qualche forma di apprendimento individuale (life is learning) ma non vanno mai dimenticati gli obiettivi formativi per cui l’intervento formativo è stato progettato. La qualità del debriefing al termine dell’azione è fondamentale.
Sicurezza: è essenziale presidiare la sicurezza nelle attività esperienziali (anche quelle più semplici perchè spesso anche un icebreakers può trasformarsi in un pericolo se banalizzato) valutando, minimizzando od eliminando i reali rischi. La prevenzione va indirizzata ai diversi tipi di rischio possibile (contesto/ambiente, attrezzature, dinamiche interpersonali) già in fase di progettazione e preparazione delle attività (sicurezza passiva) ma anche in fase di conduzione e facilitazione (sicurezza attiva).
Gioco: attività troppo banali, ludiche, simili a quelle della vita quotidiana posso causare cadute di interesse, scetticismo, difese e venir confuse con attività di animazione e di “vacanza”.
Numero dei trainer: le attività esperienziali richiedono la gestione di più variabili da parte del trainer (didattica, attrezzature, sicurezza, location, ecc....) ed è quindi consigliabile servirsi di più formatori oppure affiancare il formatore ad un esperto tecnico/supporto organizzativo.
Presenza della committenza: la formazione esperienziale rappresenta una metodologia che mette in gioco maggiormente i partecipanti (testa, cuore, pancia) e quindi la presenza di osservatori aziendali non partecipanti può creare dei blocchi all’apprendimento. Diversa è la questione se i rappresentanti aziendali dimostrano di mettersi in gioco partecipando alle attività come i loro collaboratori.
Tempi: nella formazione esperienziale e nell’outdoor training il tempo non basta mai. E’ preferibile concordare con la committenza un numero di attività contenuto a vantaggio di debriefing più approfonditi e meno frettolosi e di una più agevole gestione degli imprevisti.
La qualità della formazione esperienziale è data, quindi, dai seguenti elementi:
Chiarezza degli obiettivi formativi
Professionalità dei trainers come facilitatori ed esperti dell’apprendimento degli adulti
Coordinamento e sintonia dello staff
Caratteristiche del programma (qualità delle attività proposte, loro coerenza rispetto alle metafore scelte, sequenza didattica, flessibilità e possibilità di adattamento)
Presenza e qualità dei debriefing al termine delle singole attività (focalizzazione sugli apprendimenti e non sui compiti)
Presenza e qualità del carry over per la traduzione dell’intervento formativo in apprendimento organizzativo
Caratteristiche dell’organizzazione complessiva (gestione dei tempi, scelta della location)
Presidio della sicurezza
Coinvolgimento e partecipazione attiva dei partecipanti.

venerdì 19 dicembre 2008

E leggi qualche sito!

Guardate un po' questi!

http://www.aee.org/Sito dell’Association for Experiential Education

http://www.actionsitalia.net/ Outdoor Outdoor Outdoor e ancora Outdoor! Sito dell’Associazione Coach Trainer Istruttori Outdoor e Nuove Strategie

http://www.formazione-esperienziale.it/catalog/index.php non è solo un sito, è un mito ed è il mio preferito (troppe rime).

http://www.asfor.it/Sito dell’Associazione Italiana per la Formazione Manageriale

http://www.aifonline.it/Il sito nazionale dell’Associazione Italiana Formatori che ha al suo interno un’area relativa alla formazione esperienziale coordinata da Paolo Viel (vice presidente AIF)

http://www.f-wiki.it/Spazio virtuale che vuole sviluppare la ricerca e la condivisione delle esperienze innovative della formazione in Italia, per renderla più diffusa ed efficace. Nello spirito del wiki, i materiali sono pubblicati in una logica di copyleft, utilizzabili da tutti i formatori italiani. Sono naturalmente richiesti continui contributi per arricchire e far evolvere F-WIKI

http://www.managerzen.it/Portale dell’omonima Associazione che promuove un approccio alternativo alla cultura aziendale. Sito ricco di rubriche e contenuti con un’interessante newsletter periodica

http://www.psyjob.it/Sito di Psicologia del Lavoro di Fabio Biancalani ricco di risorse, strumenti e servizi di psicologia applicata al lavoro ed alle organizzazioni

http://www.risorseumaneonline.org/Comunità virtuale promossa da Risorse Umane – Idee, modelli e strumenti per lo sviluppo organizzativo e realizzata grazie al contributo della Regione Emilia Romagna e della Provincia di Bologna. E’ animata volontariamente da consulenti, studiosi, manager, funzionari della PA e delle Parti Sociali, con la finalità di scambiare idee, esperienze e strumenti di lavoro nell’ambito della Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane

mercoledì 17 dicembre 2008

Esempio di una sessione outdoor


rullo di tamburi..... direttamente dal sito aif (associazione italiana formatori) http://www.aifonline.it/

un programma per una sessione di outdoor training, con le risposte alle domande più comuni le domande che tante volte mi sono fatto anche io... anche tu?



Cos'è la Formazione Outdoor?
Per Outdoor Training si intende in generale un’esperienza di apprendimento che si sviluppa all’esterno di un aula. Quando una quindicina di anni fa cominciò a diffondersi come modalità formativa, era guardato con un po’ di sospetto e anche con una certo dose di sarcasmo: faceva un certo effetto vedere managers normalmente incravattati, impegnarsi in informali gare di canoa o di lanciarsi bendati tra le braccia dei propri colleghi da due metri d’altezza. Ma le esperienze riportate già da quei primi pionieristici partecipanti testimoniavano sempre la stessa cosa: le persone avevano appreso, sedimentato e in più avevano consolidato divertendosi il loro rapporto. L’Outdoor Training è definito tecnicamente esperienza formativa ad alta distanza analogica: significa che mentre ad esempio in un simulatore di volo l’aspirante pilota vive un esperienza a bassa distanza analogica (ciò che si fa è intuitivamente analogo a ciò che deve apprendere) nella Formazione Outdoor nella sua concezione di fondo, è necessario operare il debriefing per ogni esperienza vissuta durante il processo con l'obiettivo di far emergere le riflessioni dei partecipanti e di ricondurre metodologicamente le stesse alla realtà in cui operano. Per essere così efficace, l’Outdoor Training . necessita quindi di una specifica competenza da parte del trainer, il quale deve essere in grado di gestire situazioni estremamente dinamiche, normalmente in itinere e quindi complesse e in situazioni spesso emotivamente forti e impegnative.

Perché usare la Formazione Outdoor?
Una delle caratteristiche che maggiormente connota l’area del business nei turbolenti e complessi scenari attuali e un po’ in tutti gli ambiti d’azione, è la flessibilità, intesa come capacità di cogliere la contingenza sempre più veloce e trasformarla in vantaggio competitivo. Perciò gli operatori della consulenza e della formazione più attenti, hanno da tempo colto tale istanza, adeguandosi con le proprie metodologie didattiche all’esigenza sempre più incombente dai parte dei Committenti di capitalizzare al meglio gli investimenti formativi. Gli obiettivi di fondo che essi si danno sono sostanzialmente tre:
velocizzare i processi di apprendimento dei partecipanti, attraverso la consapevolezza dei propri comportamenti
utilizzare l’esperienza concreta per elaborare e sedimentare i concetti, anche mediante le emozioni che si sviluppano
considerare l’evento formativo come un momento piacevole e aggregante da ricordare L’Outdoor Training offre una risposta concreta a tali esigenze.

Quali comportamenti organizzativi sono sviluppabili con l'Outdoor?
Facendo riferimento ai comportamenti organizzativi, si considerano le modalità con cui le persone svolgono le attività previste dalla specifiche mansioni e in modo particolare alle competenze necessarie affinchè tali attività siano svolte in modo adeguato (competente). Nell'ambito organizzativo sono riconoscibili numerose competenze che se tradotte in adeguati comportamenti, portano all'efficacia nel proprio ruolo; ogni Organizzazione ben strutturata è in grado di descrivere nel cosiddetto profilo di ruolo (da non confondere con il mansionario), quale portafoglio di competenze e in quale misura, una persona deve possedere.

Quali sono le tecniche maggiormante usate?
Esulando dalla grande famiglia delle formazioni esperienziali, che ultimamente hano avuto un grande sviluppo, le modalità propriamente riconducibili all'Outdoor Training, cioè quelle che si sviluppano all'aperto, sono sostanzialmente due:



  • Small Tecniques Costituiscono, una modalità esperienziale di base, una sorta di prima alfabetizzazione verso la formazione Outdoor. Le esperienze vengono vissute in un contesto facilmente accessibile e senza particolari infrastrutture. Nell'ambito programma didattico (solitamente sviluppato in una giornata) i partecipanti sono impegnati in numerose esperienze di breve durata, a cui fa seguito un debriefing di sviluppo della consapevolezza dei comportamenti agiti.

  • Large ExperienceQuando le esigenze del Committente sono più articolate o specifiche (normalmente indirizzate a manager sui differenti livelli) la didattica in Outdoor, assume maggiore struttura ed incisività. Le tecniche usate sono molteplici e vengono sviluppate in numerose e stimolanti tipologie di contesto; i partecipanti durante il corso, (normalmente della durata di tre giornate) sono impegnati in una serie di attività e situazioni progettate ad hoc per far emergere i comportamenti organizzativi che il Committente intende monitorare ed elaborare:
    Off-road
    Le esperienze vengono realizzate avvalendosi di mezzi fuoristrada, in contesti geografici particolarmente significativi (montagna, collina, deserto)
    Sailing
    I partecipanti sperimentano le emozioni della navigazione a vela e della convivenza a bordo di una barca a vela.
    Car Racing
    I partecipanti vengono coinvolti nella realizzazione di una gara in pista, normalmente kartistica, in cui andranno ad assumere differenti ruoli operativi.

  • Composite
    I partecipanti sono impegnati in una sequenza di attività all'aria aperta (Climbing, Rafting, Trekking, Orienteering ecc.) diverse per tipologia, ma complementari tra loro nel far emergere le aree di interesse didattico.


Qual'è l'obiettivo dell'evento AIF? Far conoscere ai colleghi formatori interessati all'approfondimento, la fisionomia di fondo della modalità didattica, facendo sperimentare alcuni laboratori in una giornata piacevole, emotivamente coinvolgente e fortemente capitalizabile dal punto di vista professionale.


Qual'è il programma della giornata? (che poi è una giornata tipo)
Ore
Attività
9.00 - 9.30
Appuntamento nel luogo concordato
9.30-10.15
Spostamento nella location destinata alle attività
10.15-10.45
Illustrazione della metodologia e delle tecniche (a cura di Luigi Bergamo)
10.45-11.45
Prima esperienza ( Small Tecnique, compilazione della griglia di rilevazione dei comportamenti target e debriefing)
11.45-12.45
Seconda esperienza(Small Tecnique, compilazione della griglia di rilevazione dei comportamenti target e debriefing)
12.45 - 13.45
Prenzo al sacco
13.45 - 15.45
Terza esperienza in (Small Tecnique, compilazione della griglia di rilevazione dei comportamenti target e debriefing)
15.45-.16.15
Conclusioni
16.15 - 17.00
Rientro

Quali sono le date? (beh, queste si possono anche non leggere)
Sono previste due edizioni del seminario
27 luglio 2007 - dalle ore 10.00 alle 17.00 - Appuntamento ore 9.00-9.30 a Bolzano in piazza Vittoria.
7 settembre 2007 dalle ore 10.00 alle 17.00 - Appuntamento ore 9.00-9.30 a Rovereto in luogo da comunicare.


Chi sono i Trainers?
Luigi Bergamo
: formatore e consulente di direzione e organizzazione aziendale, presidente della Delegazione Territoriale AIF Trentino Alto Adige Südtirol, titolare di Adforma Bolzano, trainer certificato OMT.
Marco Parolini: formatore, vicepresidente della Delegazione Territoriale AIF Trentino Alto Adige Südtirol, titolare Meta SAS Rovereto trainer certificato OMT.


Come è necessario attrezzarsi?
Trattandosi di esperienze sviluppate all'aperto, è necessario dotarsi di un abbigliamento comodo; scarpe sportive leggere con suola non liscia (trekking o running), k-way, zainetto con il necessario per il pranzo e per il comfort personale (bevande e altro).

E leggi qualche libro...


"Cambiare con creatività. La formazione outdoor"
Lapo Baglini (a cura di)Autori: Fabio Croci, Laura Cioni, Giovanna Coppini, Paolo Svegli, Silvia Corridoni, Valentina Ristori, Angela Cardi, Stefania CianiEdizioni Phasar Collana PLS mesSaggi, 2008, pp.120

"L'arte della formazione. Metafore della formazione esperienziale"
Rago Emilio, Franco Angeli, Milano, 2006, pp.400

"La formazione fuori dall’aula. Concetti, metodi e strumenti per un nuovo modello formativo multidimensionale"
Liuzzi Michele, Franco Angeli, Milano, 2006, pp.272

"Formazione outdoor: apprendere dall'esperienza"
Rotondi Marco, Franco Angeli, Milano, 2005, pp.172

"Educazione e sviluppo della mente. Intelligenze multiple e apprendimento" Gardner Howard, Centro Studi Erikson, 2005, pp.224

"Action learning. Metodi e strumenti per lo sviluppo manageriale basato sull’azione"
Cecchinato Fabio, Nicolini Davide, Il Sole 24 Ore, Milano, 2005, pp.278

"La formazione fa spettacolo. Percorsi per una nuova formazione manageriale" Amicucci Franco, Il Sole 24 Ore, Milano, 2004, pp.262

"Metodi di formazione innovativi e di successo. Un manuale per formatori"
Hart L.B., Franco Angeli, Milano, 2004, pp.112

"Oltre l’aula. Strategie di formazione nell’economia della conoscenza"
Boldizzoni D., Nacamulli R.C.D. (a cura di), Apogeo, Milano, 2004, pp.400

"Quando l'adulto impara. Pedagogia e andragogia" Knowles Malcom, Franco Angeli, Milano, 2002, pp.288

"Fuori dalle aule fuori dagli schemi" De Marziani A., Paolino G., Franco Angeli, Milano, 2002, pp.112

"Imparare a imparare. Manuale di formazione aspecifica" Amovilli Luca, Patron Editore, Bologna, 1994, pp.356

grazie a http://www.formazione-esperienziale.it/ (se ci metti il naso ti si apre un mondo)

Vieni, che ti porto oltre!!!



La formazione esperienziale si fonda sull’uso della metafora (dal greco meta “oltre” e phero “trasportare”).
L’attività formativa rappresenta uno strumento per “portare oltre” i partecipanti verso la sua traduzione/decodifica operativa rispetto a quella che è la realtà lavorativa quotidiana in azienda.Le attività proposte ai partecipanti non sono quindi il fine dell’intervento formativo ma solo lo strumento rispetto alle competenze target da sviluppare.
Le metafore proposte possono riprodurre:
Situazioni sconosciute ed insolite che richiedono compiti nuovi con forti analogie con le attività richieste nella vita e nei contesti professionali.
Situazioni conosciute (per esempio cucinare) ma utilizzate per far riflettere e sviluppare capacità (per esempio gestione del tempo e delle risorse) che comunemente non sono il loro output principale.
L’uso della metafora nella formazione esperienziale e nell’outdoor training permette di:

  • nutrire la creatività ed il pensiero laterale;
  • potenziare e consolidare l’apprendimento;
  • stimolare la persona a connettere i suoi diversi piani (cognitivo/emotivo, razionale/intuitivo);
  • far apprendere divertendosi.

Occorre sottolineare, però, che il punto di partenza di un intervento è rappresentato sempre dalle competenze target da sviluppare. La scelta della metafora rappresenta quindi una fase progettuale successiva. Occorre valutare con cautela progetti formativi che partono da accattivanti e patinati pacchetti di metafore precostituite che non sono il frutto di un’analisi dei bisogni in partnership con la committenza.

L=P+Q...???


Nel campo più propriamente legato allo sviluppo manageriale ed alla formazione le idee di K.Lewin trovano un’originale interpretazione nel modello dell’Action Learning, termine coniato sia per indicare una filosofia che una tecnica per lo sviluppo di gruppi di lavoro mirati a risolvere specifici problemi. L’idea di Revans si può tradurre in una semplice formula: L=P+Q dove L=learning, P=programmed knowledge ossia la conoscenza che deriva da testi sull’argomento e che quindi già esiste e Q= questioning cioè la capacità che le persone hanno, quando si trovano a dover risolvere un problema, di farsi delle domande su di esso e quindi di generare soluzioni innovative non presenti nella letteratura esistente.
La tecnica di Revans prevede la costituzione di gruppi di lavoro formati da manager (se non sei un manager funziona ugualmente!) di diverse divisioni che si riuniscono periodicamente per cercare le soluzioni ad un loro problema reale. In questo sono affiancati da un trainer :-) con funzioni di supporto sul processo ed alternano gli incontri con momenti di formazione istituzionale.
Spesso i termini action learning ed outdoor training sono confusi soprattutto in Italia. In realtà nell’action learning il problema affrontato è reale è viene meno la valenza metaforica dell’attività che invece è molto forte nella formazione esperienziale e nell’outdoor training.

Kolb è uno dei tuoi migliori amici...


...Per affrontare il cambiamento e la complessità.
David Kolb nel 1984 ha fatto una sintesi delle ricerche sul processo di apprendimento fondato sull’esperienza (appoggiandosi alle teorie di John Dewey, Kurt Lewin e Jean Piaget):Imparare è un processo di tutta la vita (life long learning). Per questo non ha senso dire che si è imparato tutto ciò che c’è da imparare o che il nostro apprendimento è completato. E’ una spirale che non è mai conclusa.
Ogni anello della spirale ha quattro fasi distinte in ogni ciclo.
L’esperienza concreta: coinvolgersi pienamente, apertamente in esperienze nuove
L’osservazione riflessiva: riflettere su queste esperienze ed osservarle da molte prospettive
La concettualizzazione astratta: creare concetti che integrino le osservazioni in teorie di riferimento logicamente valide
La sperimentazione attiva: l’ipotesi e le sue alternative vengono testate attraverso l’azione. Il risultato delle ipotesi diventate azione produce delle conseguenze, delle nuove situazioni (o nuovi problemi).
Per Kolb l'apprendimento è un processo sociale e l'insegnamento non è più un’esclusiva della classe scolastica, ma proprietà della famiglia, del lavoro, delle situazioni di vita quotidiana.
Si può apprendere in qualsiasi situazione, non solo in quelle designate per l'apprendimento. La tesi del lavoro di Kolb è che l'apprendimento dall'esperienza è il processo attraverso cui avviene lo sviluppo umano.
Kolb propone anche una tipologia degli stili individuali di apprendimento (organizzati attorno agli assi: astratto/concreto; azione/riflessione).